TOS uitgelicht: Helma Luijten en Pauline Sturm-Rothbarth van Eqib

Helma Luijten en Pauline Sturm-Rothbarth  (Eqib): ‘Het belang van onboarding wordt snel onderschat’

Het zijn letterlijk en figuurlijk twee kleurrijke types die je niet snel over het hoofd ziet: Helma Luijten, Business Unit Manager Recruitment en Pauline Sturm-Rothbarth, Business Unit Manager HR Consultancy & Organisatieontwikkeling bij Eqib | The Human Factor. Helma, gestoken in een fuchsiakleurig pak, werkte maar liefst 8 jaar bij FC Twente, runde in Spanje jarenlang haar eigen onderneming, en bouwde gedurende haar loopbaan een netwerk van jewelste op waar ze nog dagelijks de vruchten van plukt. Pauline, opvallend in haar heldergroene jurk, deed haar eerste werkervaring op bij L’Oréal – De avonden waarop we doortrokken met pizza’s omdat Parijs op bezoek kwam voor een inspectie, vergeet ik nooit meer. Ze bestierde haar eigen onderneming, trad daarna weer in loondienst om zich in 2023 als HR Business Partner bij Eqib aan te sluiten. Beiden weten precies wat er op de arbeidsmarkt te koop is én erkennen het belang van de werknemer voor het succes van de organisatie.

Hoe ontdek je welke werknemer waar past?

‘Wist je dat veel werknemers die worden aangenomen, op papier niet de beste kandidaten zijn?’, vraagt Helma. ‘Daarom kijken wij altijd verder en verdiepen ons in de mens die vóór ons zit in plaats van dat we − gebogen over onze papieren − de feiten langslopen die op iemands cv staan. Zien we een ‘gat’ in iemands loopbaan, dan zijn we vooral benieuwd: vertel maar eens. Negen van de tien keer heeft diegene zich in die periode namelijk op een andere manier ontwikkeld. Verder kijken dan het cv en je grondig je verdiepen in de kandidaat, daar staan we als Eqib voor.’

Wat is de grootste misvatting over Eqib?

‘De grootste misvatting over Eqib is dat we alleen recruitment doen. We zijn een full service HR businesspartner. Dat betekent dat wij bij alle vragen met betrekking tot ‘mensen in een organisatie’ kunnen ondersteunen en meedenken. Dan moet je denken aan de ontwikkeling van teams of complete organisaties, aan HR-advies en interimoplossingen en ja, ook aan specialistische recruitmentvraagstukken.’ ‘Maar je hebt recruitment en recruitment’, benadrukt Pauline, ‘Worden we gevraagd voor het oppakken van een vacature, dan steken we het gesprek met de organisatie breed in: Wat is jullie missie, visie en strategie? Hoe ziet de onboarding eruit? Wie zitten er nog meer in dat team? En je zegt wel dat het hier zo open en transparant is, maar alle deuren in het kantoor zitten dicht: hoe zit dat? We gaan ook in gesprek met de toekomstige collega’s: Met wie zou je willen samenwerken? Wie zou hier passen? Zo duiken we bij elke vacature de diepte in. Precies daarom kiezen kandidaten ook voor ons. Zij weten dat wij goed op de hoogte zijn van de cultuur van de organisatie waar wij hen willen voorstellen en dat de kans op een geslaagde match groot is.’

Wat is op dit moment actueel op Human Factor-gebied?

Pauline: ‘Het blijft een krappe arbeidsmarkt. Dat betekent dat organisaties echt hun best moeten (blijven) doen voor het aantrekken en behouden van talent. Zeker ook met het oog op de vergrijzing en de kwestie van kennisoverdracht naar jongere generaties die daaraan hangt. Daar komt veel bij kijken en dat vraagt dus veel van organisaties.

Zo vraagt het werkgeversmerk als organisatie echt aandacht en weet je eenmaal die nieuwe medewerker binnen te halen dan is een goed onboardingtraject van essentieel belang voor het succes van de nieuwe medewerker. En dat is meer dan een leuk welkomstpakketje en uitleg hoe het koffiezetapparaat werkt. Een onboardingtraject kost zo’n 90-100 dagen. Toen ik hier kwam werken heb ik zelf ervaren hoe belangrijk dat is. Na een paar weken was ik aardig ingewerkt, maar liep ik ook tegen allemaal nieuwe vragen aan. Hoe fijn was het dat ik met die vragen én mijn twijfels bij mijn buddy terecht kon.’

Helma vervolgt: ‘Het belang van onboarding wordt nog weleens onderschat. Soms vertellen organisaties dat ze al drie keer de verkeerde hebben aangenomen. Wellicht zat daar wel de juiste bij maar is die weggegaan omdat zij haar draai niet kon vinden. Of bleek in de praktijk dat het team toch behoefte had aan een ander persoon of andere vaardigheden. Maar omdat in alle haast een nieuwe medewerker is aangetrokken zonder goed voortraject komt dit pas naar voren als iemand al gestart is. Ook dan is de kans groot dat het na een paar maanden spaak loopt. Wij staan bij Eqib daarom stil bij al die verschillende factoren. Dat is ook in ons eigen belang. Onze huidige kandidaten (of ze nu uiteindelijk aangenomen worden of niet) zijn onze toekomstige opdrachtgevers. Het is belangrijk om het voor beide partijen goed te doen.’

Helma, jij hebt 8 jaar bij FC Twente gewerkt. Had jij er iets mee van doen dat Eqib lid werd van de TOS?

‘Nee hoor, ik ben hier zeker niet de enige met een rood hart’, lacht ze. ‘Eqib heeft al heel lang skybox. Maar inderdaad, sinds ik hier ben worden de sponsorcontracten wel langzaam maar zeker uitgebreid. Eqib is bijvoorbeeld zo nu en dan balsponsor of sponsor van de aanvoerdersband en we zitten in het pop-uprestaurant. Voetbal en zakendoen gaat heel goed samen. Hoe FC Twente hier leeft, dat is echt huge. Iedereen heeft het hier de dag erna over de wedstrijd.’ ‘Het is bovendien een mannen- én een vrouwending’, merkt Pauline op. ‘Voetbal leeft hier echt. Twente is van iedereen.’